Document de référence et rapport financier annuel 2013 - page 47

Document de référence 2013
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Responsabilité de l’entreprise
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Engagements sociaux
2.5.1. LE MODÈLE SOCIAL ACCOR
L’activité deAccor crée et maintient de nombreux emplois dans
92 pays.Toutefois, une part importante de ces employés ne sont
pas salariés directement par le Groupe. Ces emplois sont créés
par les partenaires économiques : les propriétaires des hôtels
managés ou franchisés, ainsi que les prestataires métiers.
Le Groupe, à travers les nombreuses ouvertures d’hôtels, mobilise
une main-d’œuvre indirecte de plus en plus importante, notamment
dans les pays à fort développement économique.
Force de l’influence de Accor
Hôtels
managés
Hôtels
franchisés
Prestataires
métiers
+
-
Sphère directe
Sphère indirecte
Les salariés qui entrent dans la sphère d’influence directe sont sous
« enseigne Accor ». En lien direct avec le client final, ils sont les
ambassadeurs de la marque de l’hôtel et de ses valeurs.
Accor souhaite faire partager ses valeurs et la force de ses engagements
en matière sociale dans chacun des pays où le Groupe est présent,
ceci tout en respectant les cultures et législations locales.
Cette volonté est soutenue par la Charte éthique et responsabilité
sociétale de l’entreprise, qui rayonne sur notre sphère d’emploi
directe et indirecte.
Le devoir de vigilance de Accor sur le respect des droits de l’homme
implique que le Groupe s’intéresse à la qualité des conditions de
travail des salariés indirects.
Fin 2013, 45 % des salariés sous enseigne Accor, dont 3 % estimés
en franchise, sont localisés dans des pays ayant un score inférieur
à 50 selon l’Indice de perception de la corruption 2013 de l’ONG
Transparency International. Ce ratio s’explique par la présence de
pays tels que le Brésil, la Chine ou laThaïlande, forts contributeurs
en effectifs au sein du Groupe. Cet indice répartit les notes obtenues
de 13 sources d’information selon une graduation de 0 à 100.
100 étant un niveau nul de corruption perçue.
Les relations de confiance que nous entretenons avec nos partenaires
économiques, dont les salariés entrent dans notre sphère d’influence
directe, nous permettent de partager la culture du Groupe. Cela se
traduit concrètement par trois types d’actions :
ƒƒ
accroître
la capacité de l’Académie Accor à attirer les talents pour
diffuser les savoir-faire et les valeurs du Groupe ;
ƒƒ
dynamiser
la mobilité inter-hôtel, levier incontournable d’une
gestion dynamique des carrières et des talents dans un contexte
de renouveau du Groupe ;
ƒƒ
diffuser
les temps forts du Groupe pour porter les valeurs Accor.
La main-d’œuvre extérieure entrant dans la sphère d’influence
indirecte se compose du personnel intérimaire et des extras qui
renforcent les équipes durant les hausses ponctuelles d’activité
ainsi que du personnel de la sous-traitance dans des domaines tels
que la blanchisserie, l’entretien des étages et des espaces verts,
les centres d’appels…
De nombreuses lois ont pour objet de protéger les personnes
en contact avec l’entreprise, qu’il s’agisse de ses clients, de ses
collaborateurs, de ses fournisseurs et de ceux qui sont en relation
indirecte avec elle. Accor veille à respecter les lois et les faire
respecter, et notamment à exercer un contrôle vigilant vis-à-vis
des fournisseurs et prestataires de service qui pourraient avoir
des pratiques non conformes à ses engagements en matière de
respect des personnes.
Pour partager avec ses fournisseurs référencés ses engagements en
matière de RSE, le Groupe a mis en place une Charte Achats (Charte
Achats 21) et demande à ses fournisseurs de s’engager à respecter
les principes qui y sont énoncés : protection de l’environnement,
respect de la personne, lutte contre les discriminations, protection
de la santé et de la sécurité, durée et conditions de travail. (pour
plus d’information sur les achats durables, cf. page 60).
2.5.2. DES POLITIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ADAPTÉES
Les Ressources humaines constituent l’un des principaux
piliers de la performance du Groupe. Pour optimiser cette
performance, Accor développe des politiques de gestion des
Ressources Humaines adaptées, soutenues par des outils et
programmes déployés au niveau du Groupe.
Deux enjeux majeurs guident ces politiques :
1.
Être un employeur et opérateur hôtelier de référence et
partager nos valeurs
et nos engagements : dialogue social,
valorisation de la diversité, respect des salariés et recherche du
bien-être au travail.
La gestion des Ressources humaines est impactée par le modèle
social du Groupe. Le déploiement des politiques RH et des outils est
adapté aux trois modes de gestion que sont la filiale, le management
et la franchise, afin de maîtriser les risques extra-financiers pouvant
résulter de pratiques sociales non conformes aux engagements qu’a
pris le Groupe auprès des institutions internationales.
Pour le bénéfice des salariés des hôtelsmanagés, les recommandations
et politiques du Groupe peuvent être appliquées sous l’impulsion
du manager de l’hôtel, dans la mesure où le propriétaire accepte
l’impact sur les coûts et la gestion opérationnelle.
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