Document de référence et rapport financier annuel 2013 - page 51

Document de référence 2013
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Responsabilité de l’entreprise
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Engagements sociaux
Outils de l’égalité des chances
Accor dispose de deux leviers principaux pour garantir l’égalité
des chances et lutter contre les stéréotypes : la formation et la
démonstration des bonnes pratiquesmises enœuvre dans le Groupe.
Le programme de
e-learning
« Management de la diversité »
,
développé initialement en France, a été adapté à la législation
européenne, traduit en anglais, et déployé en Europe en 2013.
Le site diversité Groupe, créé en janvier 2011
détaille, sur
l’Intranet du Groupe, les bonnes pratiques et met à disposition des
documents à portée internationale tels que la Charte internationale
de la Diversité Groupe et des documents ressources (Directives
européennes en matière de non-discrimination et diversité ; guide
du recrutement en six langues…).
Le guide des recruteurs et des managers
est disponible depuis
2013 sur l’Intraccor Diversité en version anglaise, allemande,
portugaise et française.
Le CV anonyme,
mis en place en France sur l’application AccorJobs
en 2010 garantit l’égalité de traitement dans l’accès aux processus
de recrutement. Le CV anonyme a vocation à éviter d’éventuelles
discriminations, même inconscientes, liées à l’âge du candidat, à
son sexe ou à son origine.
Pour faire face aux discriminations, des plans d’alerte sont mis en
place localement, permettant aux victimes d’identifier la personne
à qui s’adresser en cas de nécessité.
2.5.4. MOBILISER LES COLLABORATEURS
La qualité du service et la satisfaction du client constituent le
cœur dumétier et de l’activité duGroupe ; les collaborateurs, leur
énergie, leurs compétences, sont au cœur de cette création de
valeur. Afin de veiller à l’engagement des collaborateurs,Accor
s’efforce de leur proposer des conditions de travail motivantes
et des opportunités de carrières intéressantes.
Évaluer l’engagement et le bien-être
des collaborateurs
Accor met à disposition des managers deux outils d’évaluation de
l’engagement, du bien-être et du climat social : baromètre social
interne et l’enquête CLIP (Climat Local et Initiative Personnelle).
Ces deux outils sont centraux dans la démarche managériale du
Groupe et permettent de dresser des plans d’action.
Baromètre social interne
Le Groupe mène, tous les deux ans, auprès de ses hôtels filiales
et managés, des enquêtes d’opinion pour mesurer la satisfaction
des collaborateurs, recenser les besoins, les préoccupations, et
les attentes des salariés, mesurer le climat social et l’engagement
et mettre en œuvre des actions d’amélioration. Ces enquêtes,
réalisées à l’initiative des Directions RH pays, tiennent compte des
diversités locales, mais reposent sur un cœur de questions défini
au niveau du Groupe. Les résultats de ces études sont restitués
auprès de toute la chaîne de responsabilité hôtelière et des sièges.
En 2012-2013, 80 837 collaborateurs issus des établissements filiales
et managés du Groupe dans 59 pays ont répondu à des enquêtes
d’opinion internes, représentant un taux de participation de 88 %.
Réponses positives : « d’accord » et « tout à fait d’accord » aux principaux leviers de satisfaction identifiés
par le Groupe dans les sièges et hôtels Filiales et Managés
Taux de réponses positives
Total
Dont tout à fait d’accord
2011-2012
2012-2013
2011-2012
2012-2013
Je suis fier(ère) de travailler chez Accor
89 %
91 %
42 %
43 %
Mon travail me permet de développer mes compétences
88 %
90 %
37 %
39 %
Je bénéficie de bonnes conditions de travail
81 %
84 %
30 %
32 %
Climat Local et Initiative Personnelle (CLIP)
Cet outil dédié à tous les managers, quel que soit le mode de
management de l’hôtel, leur permet de mesurer la qualité de
l’environnement de travail et l’implication des équipes. CLIP se
décline en 8 thèmes, dont : sens et intérêt du travail, circulation de
l’information, initiative individuelle, respect et reconnaissance, etc.
Chaque membre de l’équipe répond à son questionnaire individuel
de façon confidentielle. CLIP est disponible en 11 langues, en
version papier ou électronique, sur le site Intranet du Groupe, pour
les managers, quel que soit le mode de gestion de l’établissement.
Les critères objectifs de l’engagement qui sont observés de manière
générale sont le taux de démission et l’absentéisme.
Or, il convient de considérer ces indicateurs avec une grande
prudence, car ils sont impactés par : la
culture locale
, la
protection
sociale
et de
l’emploi
en place dans le pays ou l’établissement, et
les
critères liés à l’emploi
comme la pénibilité ou des difficultés
de transport pour rejoindre le lieu de travail.
Notre secteur d’activité implique de nombreuses contraintes,
notamment sur l’équilibre des temps de vie, dont nous cherchons à
réduire les impacts (voir chapitre suivant).Toutefois, nous souffrons
d’un taux de démission important, que nous attribuons à de
multiples facteurs, dont le contexte économique local. Les pays
bénéficiant d’un fort développement économique témoignent en
effet d’un taux de turnover plus important. Des effets significatifs
de localisation de l’hôtel, d’une part, et de durée d’implantation de
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