Document de référence et rapport financier annuel 2013 - page 54

Document de référence 2013
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Responsabilité de l’entreprise
Engagements sociaux
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Rémunération et avantages
Accor a défini une politique de rémunération mondiale qui se décline
selon les pratiques spécifiques à chaque pays.
Elle repose sur quatre principes
:
ƒƒ
appliquer des rémunérations compétitives par rapport aux marchés
et pays concernés ;
ƒƒ
permettre aux salariés de bénéficier d’une rémunération équitable ;
ƒƒ
favoriser l’épargne salariale et l’actionnariat salarié ;
ƒƒ
renforcer la protection sociale.
Accor veille à ce qu’aucun critère lié à l’âge, au sexe, à la nationalité
ou tout autre critère d’ordre personnel ne soit pris en compte pour
décider des éléments faisant partie de la politique de rémunération
du Groupe. Le Groupe s’attache à proposer à l’ensemble de ses
collaborateurs une politique de rémunération en ligne avec les
pratiques du marché,
qui sont recueillies, vérifiées et analysées.
Pour s’en assurer, le Groupe s’est doté d’une cartographie mondiale
des postes par filière de métiers (Hay). Des cartographies locales
par poste sont également réalisées.
Pour le personnel d’encadrement, la rémunération comprend
une part fixe et une part variable incitative. Cette dernière reflète
l’atteinte d’objectifs à la fois personnels et collectifs, ainsi que leur
contribution à la réussite du Groupe.
Tous les salaires de base sont revus chaque année, sur une base
individuelle pour les salariés encadrants, et sur une base collective,
pour les salariés non-encadrants. La base collective
d’évolution
salariale
est définie localement, en fonction de l’inflation, des
pratiques marchés et des résultats annuels. En 2013, les outils de
reporting et d’analyse à la disposition du Groupe ne permettent
pas de communiquer le pourcentage d’évolution des salaires au
niveau du Groupe.
Le montant des coûts de personnel pour les sièges et hôtels filiales
du Groupe est détaillé note 4 page 212.
Protection sociale internationale
La protection sociale internationale répond à deux enjeux essentiels
pour Accor : assurer une
meilleure protection
aux collaborateurs
dans les pays où les organismes publics ne prennent pas ou peu
en charge ces problématiques, et faire de cet avantage un
élément
de différenciation
du Groupe et de fidélisation de ses salariés.
Ainsi, Accor a mis en place des garanties liées à la prise en charge
des frais de santé (soins courants, hospitalisation, maternité,
optique…) et/ou à la prévoyance dans certains pays du Groupe,
au bénéfice de ses salariés dans les établissements filiales.
En
France,
un nouvel accord de Prévoyance et Frais de santé est entré
en vigueur le 1
er
janvier 2013. Un premier bilan de ce nouvel accord
sera réalisé début 2014.
Dans certains pays, avec l’accord des propriétaires investisseurs,
les garanties de prise en charge de la santé ont pu être étendues
aux collaborateurs des hôtels managés par Accor. C’est notamment
le cas en
Afrique Subsaharienne,
où Accor a mis en place un
dispositif sur 19 hôtels, dont 10 en contrat de management. Les
salariés de ces hôtels ainsi que leur famille bénéficient d’unemutuelle
lorsque la législation locale ne prévoit pas de protection sociale.
Elle couvre à 80 % les frais de médicaments, de soins médicaux
et d’hospitalisation. En complément, un médecin du travail et une
infirmière sont présents dans la plupart des hôtels impliqués, à
temps partiel ou complet, pour sensibiliser aux maladies, réaliser
des diagnostics et délivrer des soins infirmiers auprès des salariés
et de leur famille.
Retraite
Le Comité retraites Groupe, mis en place en 2007, a poursuivi ses
travaux en 2013. Lieu d’échange et de pilotage collégial, cet organe
interne est composé de représentants des fonctions Ressources
humaines, Consolidation Groupe, Trésorerie et Financements,
Secrétariat général ainsi que de l’actuaire-conseil du Groupe.
Intéressement collectif
Afin de refléter au mieux les réalités économiques de chaque entité,
des accords d’intéressement collectif sont conclus au niveau des
sociétés filiales ou des établissements. Ils sont liés à la performance
et à l’atteinte de résultats collectifs.
En 2013, près de 10,2 millions d’euros ont été versés au titre de
l’intéressement collectif 2012 à 13 865 salariés, ce qui représente
un montant moyen de 740 euros par personne.
À plusieurs reprises depuis 1999, Accor a proposé à ses collaborateurs
en France et à l’international de souscrire des actions Accor à
des conditions préférentielles dans le cadre d’augmentations de
capital réservées aux salariés du Groupe. Ainsi, 10 122 salariés sont
actionnaires du Groupe au 31 décembre 2013, détenant 0,62 % du
capital (détail page 323).
Épargne salariale en France
Chaque année depuis 1985, les salariés de Accor en France ont
accès à un
Plan d’Épargne Entreprise Groupe
(PEEG). Ce PEEG
permet aux salariés d’investir dans différents Fonds Communs de
Placement en bénéficiant d’un abondement versé par Accor. En
2013, 7 229 salariés ont investi dans le
Plan d’Épargne Retraite
Collectif (PERCO) et ainsi pu se constituer un complément de revenu
disponible pour leur retraite. Les salariés bénéficient également de
la
participation aux résultats de l’entreprise
dans le cadre d’un
accord de Groupe incluant 84 sociétés pour l’exercice 2012. Le
montant de la participation 2012 versé en 2013 était de 7,8 millions
d’euros nets et a bénéficié à 21 147 employés, soit un montant
moyen net de 369 euros par personne.
Outils d’information à disposition des salariés
Les Directeurs, managers et responsables Ressources humaines
sont informés de la politique de bonus et des principes de revue
des rémunérations en lien avec la conjoncture économique de
chaque pays.
Les éléments de rémunération constituant le package final sont
définis dans le contrat de travail au moment de l’embauche ou de
mobilité : salaire de base et éventuels autres avantages dont ils
sont bénéficiaires, avantage véhicule par exemple. En parallèle, les
objectifs individuels et collectifs appliqués à la nouvelle année sont
définis dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et rédigés
dans une lettre remise au collaborateur.
Des informations spécifiques peuvent être apportées tout au long
de l’année si le collaborateur bénéfice d’avantages annexes à sa
rémunération : plan de stock-option, régime de retraite supplémentaire,
régime de prévoyance et de frais de santé…
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