Document de référence et rapport financier annuel 2013 - page 55

Document de référence 2013
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Responsabilité de l’entreprise
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Engagements sociaux
Accompagner les collaborateurs
dans leur carrière
Accor est une entreprise où l’ascenseur social est une réalité tangible.
Les managers du Groupe sont animés d’une même conviction :
la qualité de service et la satisfaction des clients dépendent
essentiellement des compétences des collaborateurs. Aussi, la
formation, le développement des compétences et la promotion
interne sont au cœur de la politique Ressources humaines de Accor.
Chaque collaborateur est l’ambassadeur du Groupe auprès des
clients. Il doit donc être bien intégré dans son équipe, disposer des
informations utiles à sa vie professionnelle, mais aussi connaître
le Groupe, ses valeurs et son histoire. En 2013, Accor a recruté
62 490 nouveaux collaborateurs, dont 58 % en Asie Pacifique et en
Amérique Latine. Pour intégrer les nouveaux collaborateurs, Accor
dispose d’un outil d’
e-learning
« Bienvenue chez Accor », associé à
des modules propres à chaque marque, qui informe les nouveaux
salariés des spécificités du Groupe et de ses valeurs.
Après la période d’intégration, le Groupe accompagne les
collaborateurs tout au long de leur carrière au travers de
l’entretien
annuel d’évaluation
. Le Groupe préconise que chaque année
les collaborateurs du Groupe effectuent un entretien d’évaluation
avec leur supérieur hiérarchique. Il s’agit d’une opportunité pour
les managers et les collaborateurs d’échanger sur le bilan de
l’année écoulée et de fixer les objectifs de l’année à venir, liés à la
rémunération variable. Cet entretien donne également la possibilité
aux collaborateurs d’échanger sur leur projet professionnel en vue
de déterminer un plan de développement adapté pour développer
leur potentiel.
Dans cette optique, le Groupe travaille notamment, en matière
de développement des Ressources humaines, sur :
ƒƒ
les spécificités de certains de ses métiers ;
ƒƒ
des partenariats avec des instituts de formation ;
ƒƒ
les opportunités offertes aux collaborateurs lors de mobilités
à l’international.
Filières métiers
Plusieurs filières métiers ont été mises en place dans le but de
clarifier les postes et professionnaliser les métiers, mais aussi de
développer les compétences des équipes et les informer sur les
parcours de carrière.
En parallèle, la création de programmes de formation spécifiques
donne l’opportunité aux près de 170 000 collaborateurs sous
enseigne du Groupe d’acquérir de nouvelles compétences et/ou
de perfectionner une expertise dans un contexte de forte évolution
de la profession. Ceci s’illustre dans différents domaines :
ƒƒ
vente :
Accor propose un module de formation nommé
Sales
& Distribution Pass
permettant à tous les managers des ventes
de monter en compétence et de s’évaluer sur les principes
fondamentaux de la vente en hôtellerie. Ces formations sont
incluses dans un programme de professionnalisation des équipes
commerciales depuis le recrutement jusqu’au développement de
carrière. En 4 ans, environ 600 experts de la vente ont bénéficié
de ce programme ;
ƒƒ
revenue management
:
Depuis 2007, Accor développe en
interne une filière consacrée aux
revenue managers
en poste
et un programme de formations spécialisées, le
RM PASS
organisé avec le soutien de l’Académie Accor. L’objectif est de
faire monter en compétence les
revenue managers
et les acteurs
qui participent à l’optimisation du chiffre d’affaires des hôtels,
comme les Directeurs d’hôtels. Environ 2 500 personnes ont été
formées aux deux stages RM Dimension et RM PRO ;
ƒƒ
distribution :
avec la nouvelle formation Distribution Excellence
(DEX) qui cible en priorité les Directeurs d’hôtels et les
revenue
managers
. Cette formation contribue à faire prendre conscience
aux managers hôteliers des enjeux et challenges importants
proposés par la distribution (canaux et modes de réservation
des chambres). Elle leur donne également les clés pour bâtir une
stratégie et développer des tactiques quotidiennes en distribution
dans leurs hôtels. 1 000 collaborateurs ont été formés depuis
début 2013.
Développement et mobilité du management
Des programmes ont été mis en place spécialement pour permettre
aux collaborateurs d’accéder à des postes d’encadrement à court
et moyen terme suite à leur embauche, ou après quelques années
d’expérience. La promotion interne est un phénomène réél dans le
Groupe, qui favorise une prise de responsabilité rapide.
La pyramide des âges des encadrants dans l’hôtellerie témoigne
de cette réalité :
Pyramide des âges des encadrants dans l’hôtellerie
en 2013
5%
42%
32%
16%
5%
>25 ans
25-34
35-44
45-54
>55 ans
Le Groupe a déployé depuis 1997 un programme de formation et
d’enseignement de management hôtelier baptisé
International
Hospitality Management Program
(IHMP) dans le but de créer
un vivier de managers internationaux prêts à prendre de nouvelles
responsabilités opérationnelles à court et à moyen terme. L’IHMP
est le fruit d’un travail collaboratif entre l’Essec/IMHI, la Direction
générale des Ressources humaines et l’Académie Accor. Les
enseignements, dispensés en anglais, s’articulent autour de
six grands domaines :
Business
stratégie et création de valeur,
Management des Ressources humaines, Finance, Revenue
Management, Marketing, Ventes et distribution, Communication.
La certification IHMP permet d’obtenir une équivalence de 20 %
des UV du MBA
Hospitality Management
de l’ESSEC. La promotion
diplômée en 2013 comprenait 27 collaborateurs, dont cinq femmes,
âgées de 28 à 52 ans et réunissant 14 nationalités différentes ;
16 pays, six marques et huit métiers étaient représentés.
La
valorisation de l’expérience
acquise au cours du parcours
professionnel complète ces dispositifs et garantit une employabilité
accrue aux collaborateurs à l’interne. En effet, dans tous les hôtels du
Groupe, lesmanagers ne détenant pas de diplôme issu d’une formation
supérieure peuvent valoriser leurs années d’expérience par un MBA
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