Document de référence et rapport financier annuel 2014 - page 40

Responsabilité de l’entreprise
Engagements sociaux
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2.3.2. UNE AMBITION FORTE POUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Le capital humain du groupe Accor, les femmes et les hommes
qui le composent, est essentiel à sa réussite et le principal levier
de sa performance. Ce sont les compétences, l’engagement et la
motivation de chacun qui sont sources de valeur et que le Groupe
s’attache à développer à travers une ambition et des axes stratégiques
forts pour sa politique de Ressources humaines.
Dans cet esprit et pour répondre aux nouveaux enjeux du Groupe,
Accor a refondé en 2014 son ambition pour les ressources humaines :
« Responsabiliser les femmes et les hommes de Accor, stimuler
l’innovation et promouvoir l’excellence comme étant une source de
différenciation, pour être le groupe hôtelier le plus attractif et plus
séduisant. ”The new world of Hospitality is yours!”. »
Pour mettre enœuvre cette ambition, la Direction des RH s’appuie sur :
ƒƒ
une
nouvelle organisation
des ressources humaines ;
ƒƒ
un
nouvel état d’esprit managérial
, articulé autour de trois
principes : agilité, clarté, responsabilisation (voir page 27). Le
Groupe a initié en 2014 une démarche visant à faire fortement
évoluer sa culture managériale ;
ƒƒ
cinq axes stratégiques :
yy
fonder et animer un pacte de confiance,
yy
être l’école de référence du secteur hôtelier de demain,
yy
développer le capital de compétences et l’intelligence collective,
yy
préparer une relève conquérante internationale,
yy
asseoir une identité d’employeur de choix ;
ƒƒ
l’
appropriation et la déclinaison
par chaque marque, pays et
hôtel de l’ensemble du cadre RH (ambition, valeurs, principes
managériaux, axes stratégiques, etc.).
Ces axes stratégiques ont été déclinés en une feuille de route
2015-2017 impliquant chacun des départements RH concernés et
dès 2015, cinq projets majeurs seront lancés :
ƒƒ
un programme de Learning et Développement dédié aux leaders
de demain ;
ƒƒ
le déploiement d’une plateforme Groupe digitale pour le Learning
et Développement ;
ƒƒ
la formalisation de la nouvelle culture managériale du Groupe ;
ƒƒ
une nouvelle approche d’évaluation intégrant les nouvelles donnes
de la culture managériale ;
ƒƒ
un projet de
Business Intelligence
permettant de mesurer et
d’analyser les effets concrets des politiques RH.
2.3.3. MOBILISER LES COLLABORATEURS, DÉVELOPPER LEUR ENGAGEMENT
Le service et la satisfaction du client sont au cœur du métier de
Accor. La qualité, l’énergie et la motivation des collaborateurs sont
un maillon clé de la chaîne de la création de valeur. Accor mesure
leur engagement pour optimiser cette dynamique, développer si
besoin les plans d’amélioration nécessaires, renforcer son identité
d’employeur et enfin attirer et retenir les talents.
Évaluer l’engagement et le bien-être
des collaborateurs
Accor met à disposition des managers deux outils d’évaluation de
l’engagement, du bien-être et du climat social : le baromètre social
interne et l’enquête CLIP (Climat Local et Initiative Personnelle).
Ces deux outils relayent la démarche managériale du Groupe et
permettent de dresser des plans d’action.
Le baromètre social interne
En 2014, le groupe Accor a souhaité revoir son dispositif d’enquête
d’opinion afin qu’il s’inscrive dans sa nouvelle stratégie. Conçu en
tenant compte de la nouvelle organisation par zone géographique
et par segment d’activités, il prend en compte la nouvelle culture
managériale et offre une couverture globale systématique. L’ensemble
du dispositif a donc été revu : objectifs, processus, indicateurs,
questionnaires, traitement des résultats… jusqu’au format des
plans d’action. Les principes clés d’exhaustivité et de confidentialité
ont été maintenus.
L’enquête sera désormais menée chaque année et réalisée au niveau
mondial. La première enquête mondiale dans ce nouveau format
est prévue pour septembre 2015.
Les enquêtes Climat Local et Initiative
Personnelle (CLIP)
Cet outil dédié à tous les managers, quel que soit le mode de
management de l’hôtel, leur permet de mesurer la qualité de
l’environnement de travail et l’implication des équipes. CLIP se
décline en huit thèmes, dont : sens et intérêt du travail, circulation
de l’information, initiative individuelle, respect et reconnaissance, etc.
Chaque membre de l’équipe répond à son questionnaire individuel
de façon confidentielle. CLIP est disponible en 11 langues, en
version papier ou électronique, sur le site Intranet du Groupe, pour
les managers, quel que soit le mode de gestion de l’établissement.
Renforcer l’identité d’employeur
de choix du groupe Accor
Valoriser les réalisations remarquables
des collaborateurs
Chaque année, Accor récompense les collaborateurs des hôtels filiales
et managés et des sièges pour leurs réalisations exceptionnelles
et leur représentativité de la culture du Groupe. En 2014, le
Groupe a rénové ce prix pour l’articuler désormais autour de trois
récompenses : deux pour les initiatives individuelles – la Bernache
d’Or, la Bernache d’Argent – et une pour les initiatives d’équipe –
la Bernache d’Équipe. Les réalisations sont évaluées sur une base
anonyme par un jury de dix personnes d’horizons différents du
Groupe et selon les critères reprenant les valeurs et les principes
de management du Groupe.
En 2015, 10 Bernaches d’Or, 30 Bernaches d’Argent et 5 Bernaches
d’Équipe seront remises pour récompenser les succès de l’année 2014.
Document de référence 2014
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