Document de référence et rapport financier annuel 2014 - page 43

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Responsabilité de l’entreprise
Engagements sociaux
2012
2013
2014
Taux de fréquence des accidents du travail et de trajet
13,5
13,5
N/A
Taux de fréquence des accidents du travail
N/A
N/A
12,7
La refonte des indicateurs RH en 2014 a permis au groupe Accor
de distinguer les accidents de travail des accidents de trajet. Par
conséquent, une grande prudence doit être observée lors de l’étude
de l’évolution du taux de fréquence des accidents du travail : en
2014, ce taux ne comprend que les accidents qui sont survenus
sur le lieu du travail.
À fin 2014, le taux de gravité est de 0,3. Le travail permettant d’isoler
le nombre de jours d’arrêt parmi les absences pour raisons médicales
ayant été réalisé pour la première fois en 2014, le Groupe ne dispose
pas de l’historique concernant cet indicateur. Cet indicateur fera
l’objet d’une fiabilisation progressive à partir de 2015.
En 2014, Accor a déploré neuf décès de collaborateurs. Un décès
en Indonésie fait suite à une crise cardiaque du collaborateur dans
l’établissement. Huit décès font suite à un accident de la route
durant le trajet vers ou depuis le lieu de travail en Égypte (un), en
Indonésie (deux), au Nigeria (un), et en Thaïlande (quatre).
La promotion de la santé et du bien-être auprès
des collaborateurs
Accor dans ses différents pays d’implantation s’attache à sensibiliser
ses collaborateurs et les clients à la prévention des maladies ou
des épidémies.
Dans le cadre de PLANET 21 par exemple, les hôtels filiales,
managés et franchisés sont incités à mettre en place des sessions
de sensibilisation sur les sujets suivants : prévention du VIH,
prévention des maladies chroniques (diabète, cancers, maladies
cardio-vasculaires), nutrition et à alimentation équilibrée, prévention
des risques psychosociaux (stress, etc.) et formation aux premiers
secours.
Depuis 2002, Accor est engagé dans une politique de lutte contre
les épidémies, en particulier leVIH et le paludisme. L’action auprès
des collaborateurs est structurée par ACT-HIV qui propose un plan
d’actions en six étapes à l’attention des Directeurs d’hôtels et
intègre les trois principes fondamentaux de l’engagement Accor : la
confidentialité, la non-discrimination et l’accès aux soins. En 2014,
74 % des hôtels ont organisé des formations pour le bien-être et
la santé (qui ont notamment mobilisé 26 474 collaborateurs sur
le risque VIH/SIDA) ; 973 hôtels sont équipés de distributeurs de
préservatifs.
2.3.5. ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS DANS LEUR CARRIÈRE
Accor est une entreprise où l’ascenseur social est une réalité
tangible. En 2014, un reporting déclaratif a été réalisé afin de mesurer
le nombre de Directeurs d’hôtels issus de promotions internes
(filiales et managés). Sur les 1 286 hôtels ayant répondu, 69 %
des Directeurs ont confirmé être issus de la promotion interne. Les
managers du Groupe sont animés d’une même conviction : la qualité
de service et la satisfaction des clients dépendent essentiellement
des compétences des collaborateurs. Aussi, le développement des
compétences, la formation, et la promotion interne sont au cœur
de la politique Ressources humaines de Accor.
Le développement des collaborateurs
Intégrer les collaborateurs et partager la culture
du Groupe
Chaque collaborateur est l’ambassadeur du Groupe auprès des
clients. Il doit donc être bien intégré dans son équipe, disposer des
informations utiles à sa vie professionnelle, mais aussi connaître
le Groupe, ses valeurs et son histoire. En 2014, Accor a recruté
76 279 nouveaux collaborateurs, dont 55 % en Asie-Pacifique.
Pour intégrer les nouveaux collaborateurs, Accor dispose d’un
outil d’
e-learning
« Bienvenue chez Accor », associé à des modules
propres à chaque marque, qui informe les nouveaux salariés des
spécificités du Groupe et de ses valeurs.
Accompagner les parcours des collaborateurs
Après la période d’intégration, leGroupe accompagne les collaborateurs
tout au long de leur carrière. En 2014, 10 382 collaborateurs ont été
promus au sein de leur établissement, dont 2 146 d’un statut de
non-encadrant à encadrant. Cette mobilité, verticale et horizontale,
est encouragée par les processus RH existants.
Le Groupe préconise que les collaborateurs du Groupe effectuent
chaque année un entretien d’évaluation avec leur supérieur hiérarchique
au cours duquel ils échangent sur le bilan de l’année écoulée et
fixent les objectifs de l’année à venir, liés à la rémunération variable.
Cet entretien donne également la possibilité aux collaborateurs
d’échanger sur leur projet professionnel en vue de déterminer un
plan de développement adapté pour développer leur potentiel.
En France, suite à la réforme de la formation professionnelle, de
nouveaux supports d’évaluation ont été développés, répondant
aux nouvelles obligations
Plusieurs filières métiers
ont été mises en place dans le but de
clarifier les postes et professionnaliser les métiers, mais aussi de
développer les compétences des équipes et les informer sur les
parcours de carrière.
Document de référence 2014
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