Document de référence et rapport financier annuel 2014 - page 46

Responsabilité de l’entreprise
Engagements sociaux
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2.3.6. RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES
La politique de rémunération
Accor a défini une politique de rémunération mondiale qui se
décline selon les pratiques spécifiques à chaque pays. Elle repose
sur quatre principes :
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appliquer des rémunérations compétitives par rapport aux marchés
et pays concernés ;
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permettre aux salariés de bénéficier d’une rémunération équitable ;
ƒƒ
favoriser l’épargne salariale et l’actionnariat salarié ;
ƒƒ
renforcer la protection sociale.
Accor veille à ce qu’aucun critère lié à l’âge, au sexe, à la nationalité
ou tout autre critère d’ordre personnel ne soit pris en compte dans
la politique de rémunération du Groupe. Le Groupe s’attache à
proposer une politique de rémunération en ligne avec les pratiques
du marché, grâce à une cartographie mondiale des postes par filière
de métiers. Des cartographies locales par poste sont également
réalisées.
Pour le personnel d’encadrement, la rémunération comprend une
part fixe et une part variable incitative qui peut inclure, au-delà du
bonus annuel, une rémunération différée en actions de performance.
Le bonus annuel reflète l’atteinte d’objectifs à la fois personnels
et collectifs.
Tous les salaires de base (correspondant à la part fixe de la
rémunération) sont revus chaque année, sur une base individuelle
pour les salariés encadrants, et sur une base collective, pour les
salariés non-encadrants. La base collective d’évolution salariale
est définie localement, en fonction de l’inflation, des pratiques
des marchés et des résultats annuels. Chaque entité est chargée
localement de la bonne gestion de sa masse salariale et d’effectuer
les collectes de données et analyses nécessaires. Accor ne réalise
pas encore de consolidation permettant de communiquer l’évolution
des salaires au niveau Groupe.
Le montant des coûts de personnel pour les sièges et hôtels filiales
du Groupe est détaillé note 5 page 198.
Outils d’information à disposition
des salariés
Les Directeurs, managers et responsables Ressources humaines
sont informés chaque année de la politique de bonus et des
principes de révision des rémunérations en lien avec la conjoncture
économique de chaque pays.
Les éléments de rémunération constituant le package final sont
définis dans le contrat de travail au moment de l’embauche ou de
mobilité : salaire de base et éventuels autres avantages. En parallèle,
les objectifs individuels et collectifs appliqués à la nouvelle année
sont définis dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et
formalisés dans une lettre remise au collaborateur.
Des informations spécifiques peuvent être apportées tout au long
de l’année si le collaborateur bénéfice d’avantages annexes à sa
rémunération : actions gratuites sous condition de performance,
régime de retraite supplémentaire, régime de prévoyance et de
frais de santé…
Depuis plusieurs années, les responsables Ressources humaines
bénéficient de sessions de formations internes sur les sujets
suivants : politiques de rémunération, méthode de classification
et d’évaluation des postes, outils de rémunération différée (actions
de performance), avantages sociaux… Sur la seule année 2014,
15 personnes ont ainsi été formées et sont donc en capacité
d’accompagner le déploiement des politiques de rémunérations
auprès des équipes dont elles ont la charge. Une version allégée du
module de formation a également été conçue pour permettre la mise
à jour régulière des connaissances des personnes déjà formées.
Intéressement collectif
Afin de refléter au mieux les réalités économiques de chaque entité,
des accords d’intéressement collectif sont conclus au niveau des
sociétés filiales ou des établissements. Ils sont liés à la performance
et à l’atteinte de résultats collectifs.
En 2014, près de 11,7 millions d’euros ont été versés au titre de
l’intéressement collectif 2013 à 15 347 salariés, ce qui représente
un montant moyen de 762 euros par personne.
À plusieurs reprises depuis 1999, Accor a proposé à ses collaborateurs
en France et à l’international de souscrire des actions Accor à
des conditions préférentielles dans le cadre d’augmentations de
capital réservées aux salariés du Groupe. Ainsi, 8 249 salariés sont
actionnaires du Groupe au 31 décembre 2014, détenant 0,552 %
du capital (détail page 145).
Les pays ayant signé des accords de participation en 2014 sont les
suivants : Argentine, Brésil, Côte d’Ivoire, Égypte, Émirats Arabes
Unis, France, Ghana, Mexique, Nigeria, Russie, Turquie.
Épargne salariale en France
Chaque année depuis 1985, les salariés de Accor en France ont
accès à un Plan d’Épargne Entreprise Groupe (PEEG). Ce PEEG
permet aux salariés d’investir dans différents Fonds Communs de
Placement en bénéficiant d’un abondement versé par Accor. En
2014, 7 001 salariés ont investi dans le Plan d’Épargne Retraite
Collectif (PERCO) et ainsi pu se constituer un complément de revenu
disponible pour leur retraite. Les salariés bénéficient également de la
participation aux résultats de l’entreprise dans le cadre d’un accord
de Groupe incluant 75 sociétés pour l’exercice 2013. Le montant
de la participation 2013 versé en 2014 était de 6,1 millions d’euros
nets et a bénéficié à 19 914 employés, soit un montant moyen net
de 306 euros par personne.
Le Groupe souhaite faire évoluer l’épargne salarialeAccor en proposant
un nouveau dispositif pour 2015 à des conditions d’abondement
plus avantageuses pour les collaborateurs et dans le but de les
associer au développement de l’entreprise.
Protection sociale internationale
La protection sociale internationale répond à deux enjeux essentiels
pour Accor : assurer une meilleure protection aux collaborateurs
dans les pays où les organismes publics ne prennent pas ou peu
en charge ces problématiques et faire de cet avantage un élément
de différenciation du Groupe et de fidélisation de ses salariés.
Document de référence 2014
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